Факультет психологии МГУ

Коллективное, сознательное

Не в зарплате счастье

Является ли денежное вознаграждение главным фактором, регулирующим отношения между работником и работодателем? На первый взгляд, ответ очевиден, особенно в ситуации роста цен и сокращения рабочих мест. Однако современные теории трудовой мотивации опровергают мнение о прямолинейной связи между величиной заработной платы и заинтересованностью работника в результатах своего труда.

Вопрос о влиянии денег на мотивацию работника и на степень его удовлетворенности своим трудом, пожалуй, один из самых дискуссионных в организационной психологии. Таким он был во времена американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора, создателя «школы научного управления» с ее политикой «кнута и пряника», в рамках которой роль главного стимула отводится как раз денежному вознаграждению. Таким он остался и после того, как на смену тейлоризму пришла «школа человеческих отношений» психолога и социолога Элтона Мэйо, поставившего во главу угла инициативность, ответственность за результаты своего труда и высокое качество социальных контактов [Леонова, 2014].

Теория Абрахама Маслоу, которая развивает идеи Мэйо и является самой известной содержательной теорией мотивации, рассматривает деньги как необходимое условие продвижения «вверх по пирамиде», к потребностям познавательным, эстетическим и связанным с самоактуализацией. Однако Маслоу считает, что на высших уровнях развития личности ее поведение определяется уже не деньгами и не материальными ценностями [Maslow, 1970]. Эта психологическая теория хорошо согласуется с экономическими воззрениями на «предельную полезность» денег: с увеличением их количества она снижается [Фенько, 2005].

Фредерик Герцберг, разрабатывая модель удовлетворенности трудом, казалось бы, нашел этому подтверждение. Герцберг выделял две группы факторов: «мотиваторы» и факторы «контекста» («гигиенические» факторы). К «мотиваторам» ученый относил достижения, признание, саму работу, продвижение по службе и ответственность. Факторы «контекста» — уровень заработной платы, условия труда, политика компании и отношения с руководителями — он наделял способностью минимизировать степень недовольства работой, но не гарантировать повышения удовлетворенности, в отличие от первых, которые, по его мнению, воздействуют на трудовую мотивацию в долгосрочной перспективе, не требуя постоянного подкрепления [Herzberg, 1968].

Эдвин Локк поставил под сомнение результаты Герцберга. В своем исследовании он просил испытуемых оценить степень удовлетворенности в пяти ситуациях: если уровень оплаты их труда а) составит 50 процентов от некоего достаточного уровня; б) составит 25 процентов от достаточного уровня; в) окажется равным ему; г) превысит достаточный уровень на 25 процентов и д) превысит на 50 процентов. В итоге у Локка получилась почти линейная зависимость между уровнем оплаты и уровнем удовлетворенности работой. Это позволило ему сказать, что «предела в уровне желаемого вознаграждения в нашей культуре попросту не существует» [Locke, 1969].

Впрочем, претензии можно предъявить к обоим исследованиям. Выборка Локка, состоявшая из 30 человек, мягко говоря, чересчур скромна для столь громкого заявления. Двухфакторное деление Герцберга достаточно условно, и сегодня ученые склоняются к тому, что влияние «гигиенических» факторов и «мотиваторов» преломляется через индивидуальные различия и неодинаково в группах разного уровня: в развитых группах предпочтение отдается «мотивационной» составляющей и системе взаимоотношений, а для групп низкого уровня, напротив, решающее значение имеет заработная плата [Вечерин, 2011].

Нельзя исключать и культурный контекст, от которого не свободно ни одно исследование в психологии. Например, один из министров КНР так говорил об отношении его сограждан к деньгам: «Люди в Китае пока не заражены потребительством и пагубной привычкой к расточительству, они не обожествляют деньги и имущество… общество потребления не делает людей счастливыми» [Фенько, 2005].

Пытаясь внести ясность, Тимоти Джадж и его коллеги провели метаанализ, обобщив данные 92 исследований. В их работе связь между уровнем оплаты и удовлетворенностью оказалась очень незначительной [Judge et al, 2010].

В свою очередь, Г.Р. Олдхем и Дж. Хакман, авторы модели «Субъективно значимые характеристики труда», неоднократно с успехом применявшейся на практике [Леонова, 2014], утверждают, что более удовлетворенным работника могут сделать не деньги, а разнообразие, целостность задач (возможность доводить фрагменты работы до логического завершения), значимость (степень важности для организации), автономия (степень независимости в выполнении заданий) и обратная связь (информация о результатах и эффективности деятельности).

Если же обратиться к социологическим исследованиям, то они подтвердят, что высокая ценность материального вознаграждения свойственна скорее для конкретных социально-экономических условий, а никак не природе человека в целом. Так, всемирное исследование ценностей 1990–1991 годов под руководством Рональда Инглхарта показало, что наиболее важными характеристиками работы являются «хороший заработок», «хорошие товарищи по работе» и «профессиональный интерес». Но в развитых странах роль материального стимулирования не столь существенна, как в странах с более низким уровнем жизни, к которым относится и Россия [Магун, 2007].

Однако ситуация не статична. В нашей стране, например, за последние 20 лет ценностные ориентации работающего населения претерпели существенные изменения: хороший заработок по-прежнему важен, но наряду с этим в несколько раз выросло значение того, чем именно занимается человек и каковы при этом его отношения с коллегами [Бессокирная, 2010]. На примере выборки молодых инженеров (до 35 лет) было продемонстрировано также, что относительная значимость оплаты труда снижалась по мере роста ее размера [Козина, Виноградова, 2016].

Нельзя сказать, что механизмы трудовой мотивации или проблема удовлетворенности трудом на сегодняшний день изучены в психологии до конца. Но как теоретики в сфере организационной психологии, так и практики, которые стремятся к обогащению содержания труда и использованию нематериальных наград, совершенно справедливо ставят под сомнение ведущую роль денег в современных трудовых отношениях.

Надежда Филиппова

Библиография

Бессокирная Г.П. Динамика и ценности мотивов труда рабочих (2003-2007) // Социологические исследования. — 2010, 2.

Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций // Психология. Журнал Высшей школы экономики. — 2011, 8 (2).

Козина И.М., Виноградова Е.В. Молодые инженеры: трудовые ценности и профессиональная идентичность // Мониторинг общественного мнения. — 2016, 1 (1311).

Леонова А.Б. Организационная психология. — М.: ИНФРА-М, 2014.

Магун, В. Как меняются российские трудовые ценности //Отечественные записки. — 2007, 3.

Фенько А.Б. Люди и деньги: очерки психологии потребления. М.: Класс, 2005.

Herzberg F. One more time: How do you motivate employees? //Harvard Business Review. — 1968, January-February.

Locke E.A. What is Job Satisfaction? //Organizational Behavior and Human Performance. — 1969, 4.

Judge et al. The relationship between pay and job satisfaction: a meta-analysis of the literature //Journal of Vocational Behavior. — 2010, 77.

Maslow A.Н. Motivation and personality (2nd ed.). — N.Y.: Harper & Row, 1970.


Ранее в этом блоге

Нашли опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter.